Comme la formation en contrat de professionnalisation, le parcours emploi compétences, le contrat d'apprentissage est l'une des solutions proposées aux demandeurs d'emploi qui souhaitent retourner à la vie active par le biais de la formation continue.
À noter : depuis janvier 2018, les contrats aidés (CIE - CAE) sont transformés en parcours emploi compétences (PEC), dispositif axé sur l'emploi, la formation et l'accompagnement. Les contrats aidés en cours se poursuivent jusqu'à leur échéance, mais ne seront pas renouvelés.
À qui s'adresse la formation en apprentissage ?
Tout d'abord, l'objectif du contrat d'apprentissage est de faciliter la transition école-emploi. Pour ce faire, tous les jeunes de 16 à 29 ans révolus peuvent devenir apprentis d'une entreprise (articles L. 6222-1 et suivants du Code du travail).
Des dérogations d'âge sont possibles :
- Certaines personnes peuvent entrer en apprentissage jusqu'à 35 ans révolus (décret n° 2020-372 du 30 mars 2020) :
- les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu ;
- les apprentis dont le précédent contrat d'apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de leur volonté (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur, intervention de l’inspection de l’apprentissage) ou suite à une inaptitude physique et temporaire constatée par le médecin du travail.
- Par ailleurs, aucune limite d'âge ne s'applique pour
- l'apprenti reconnu travailleur handicapé ;
- l'apprenti sportif de haut niveau ;
- l'apprenti envisageant de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme.
- Enfin, les jeunes âgés de 15 ans peuvent signer un contrat d'apprentissage s’ils ont terminé leur 3e. Les jeunes de 14 ans qui ont 15 ans entre la rentrée scolaire et le 31 décembre peuvent débuter leur formation en apprentissage sous statut scolaire en lycée professionnel ou en centre de formation d'apprentis (CFA) à condition qu'ils aient terminé l'enseignement de la 3e. Ils peuvent signer un contrat d'apprentissage une fois qu'ils ont 15 ans.
Bon à savoir : depuis février 2021, la plateforme gouvernementale InserJeunes propose aux jeunes des conseils dans leurs choix d’orientation. Accessible dès la troisième en voie professionnelle, en lycée professionnel ou en CFA, la plateforme présente des indicateurs clés sur chaque formation et sur leurs débouchés.
À noter : grâce à l’apprentissage transfrontalier, les apprentis peuvent effectuer une partie de leur formation pratique ou théorique dans un pays frontalier de la France. Les conditions de mise en œuvre de l’apprentissage sont fixées par une convention conclue entre la France et le pays frontalier concerné (loi n° 2022-2017 du 21 février 2022 relative à la différenciation, la décentralisation, la déconcentration et portant diverses mesures de simplification de l’action publique locale, dite loi 3DS). L'ordonnance n° 2022-1607 du 22 décembre 2022 détermine les modalités de mise en œuvre de l'apprentissage transfrontalier.
Le principe du contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage permet d'alterner période de formation en CFA (centre de formation des apprentis) et période d'apprentissage en entreprise.
Le maître d'apprentissage est une personne qualifiée de l'entreprise. Il peut être un salarié de l’entreprise, l’employeur, ou le conjoint collaborateur de l’employeur (article L. 6223-8-1 du Code de travail, modifié par l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019). Il doit avoir une expérience professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti (article R. 6223-1 du Code du travail). Les conditions de compétence professionnelle exigées sont déterminées par convention ou accord collectif de branche. À défaut d’un tel accord, elles sont déterminées par l’article R. 6223-22 du Code du travail (issu du décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018).
À noter : l'article L. 6211-2 du Code du travail prévoit la possibilité de recevoir les enseignements théoriques en tout ou partie à distance. Le décret n° 2017-1548 du 8 novembre 2017 détermine les modalités de cet enseignement à distance en apprentissage.
Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti sous certaines conditions liées à l'organisation de l'apprentissage. Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure un contrat d'apprentissage.
Durée du contrat d'apprentissage
La durée du contrat d’apprentissage (ou de la période d'apprentissage) est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat (article L. 6222-7-1 du Code du travail). Le contrat peut durer de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.
La durée peut néanmoins être inférieure (compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises) ou supérieure (pour prendre en compte le service national universel, par exemple). La durée peut être portée à 4 ans lorsque l'apprenti est reconnu travailleur handicapé.
Le centre de formation, l’employeur et l’apprenti peuvent signer une convention tripartite de réduction ou d'allongement de la durée du contrat d'apprentissage (dans la limite des durées minimales et maximales, eu égard au niveau initial des compétences de l’apprenti).
Bon à savoir : le modèle de la convention tripartite est fixé par un arrêté du 14 septembre 2020. Cette convention est annexée au contrat d’apprentissage (Cerfa n° 10103).
À l'issue de l'apprentissage, le jeune peut obtenir :
- un diplôme professionnel ;
- un diplôme technologique ;
- un titre d'ingénieur ;
- un titre répertorié.
Bon à savoir : une personne de 16 à 29 ans révolus peut débuter sa formation en CFA ou section d'apprentissage sans avoir encore trouvé d'employeur. Elle dispose alors de 3 mois pour trouver un contrat d'apprentissage. La loi n° 2020-935 de finances rectificative pour 2020 porte, de manière temporaire, ce délai à 6 mois pour les cycles de formations qui ont commencé entre le 1er août 2020 et le 31 décembre 2020. Au cours de la période de recherche d'un contrat, l'apprenti a le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
La rémunération de la formation professionnelle en apprentissage
Sous réserves de dispositions contractuelles ou conventions plus favorables, la rémunération d'un apprenti varie de 27 à 100 % du SMIC pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019, en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation concernant l'apprentissage.
Bon à savoir : ce pourcentage variait de 25 à 78 % pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2019.
Contrats conclus depuis le 1er janvier 2019
| Année d'exécution du contrat | Âge de l'apprenti | |||
|---|---|---|---|---|
| Moins de 18 ans | De 18 ans à 20 ans | De 21 ans à 25 ans | À partir de 26 ans | |
| 1re année | 27 % | 43 % | 53 %* | 100 %* |
| 2e année | 39 % | 51 % | 61 %* | 100 %* |
| 3e année | 55 % | 67 % | 78 %* | 100 %* |
* Ou pourcentage du minimum conventionnel si son montant est plus favorable que le SMIC.
Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er avril 2020, de nouvelles règles s’appliquent s’agissant de la rémunération des apprentis :
- Un apprenti perçoit une rémunération fixe en pourcentage du SMIC ou, à compter de 21 ans, du salaire conventionnel.
- Le pourcentage applicable varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation, objet du contrat. Les majorations de salaire prévues par le Code du travail ne doivent pas conduire l’apprenti à percevoir un salaire supérieur à 100 % du SMIC.
- Concernant les apprentis préparant une licence professionnelle, leur rémunération minimale correspond à celle fixée pour une seconde année d’exécution du contrat (décret n° 2020-373 du 30 mars 2020).
Contrats conclus avant le 1er janvier 2019
| Année d'exécution du contrat | Âge de l'apprenti | ||
|---|---|---|---|
| Moins de 18 ans | De 18 ans à moins de 21 ans | 21 ans et plus | |
| 1re année | 25 % | 41 % | 53 % |
| 2e année | 37 % | 49 % | 61 % |
| 3e année | 53 % | 65 % | 78 %* |
* En pourcentage du minimum conventionnel si son montant est plus favorable que le SMIC.
Les avantages du contrat d'apprentissage
Avantages pour l'apprenti
Les jeunes qui ont quitté la formation initiale sans diplôme ont la possibilité d'acquérir des qualifications professionnelles et d'obtenir un diplôme, laissez-passer pour l'avenir. L'apprenti est en contact direct avec l'entreprise et toujours suivi par son maître d'apprentissage.
De plus, le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger, au sein de l'Union européenne ou en dehors, pour une durée qui ne peut excéder 1 an (la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois). L'apprenti peut alors, le temps de sa mobilité, ne suivre que la formation théorique ou que la formation en entreprise (article L. 6222-42 du Code du travail, issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, applicable aux contrats conclus depuis le 1er janvier 2019).
Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2019, les salariés de moins de 18 ans en cours de contrat d'apprentissage peuvent bénéficier d'une aide de 500 € afin de financer leur permis de conduire de catégorie B, et ce quel que soit le montant des frais engagés. Ils doivent pour cela être engagés dans la préparation des épreuves du permis de conduire, et adresser un dossier de demande à leur centre de formation d'apprentis (CFA) (décret n° 2019-1 du 3 janvier 2019).
À noter : un jeune âgé de 16 à 18 ans, qui souhaite s'inscrire en apprentissage, peut être amené à fournir un certificat de radiation (exeat). Ce document, qui permet d'attester que le jeune n'est plus scolarisé dans le précédent établissement et évite les doubles inscriptions, est remis le dernier jour de classe.
Avantages pour l'employeur
L'employeur bénéficie, sous certaines conditions, de l'aide unique à l'apprentissage.
Cette aide remplace depuis le 1er janvier 2019 (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) :
- l'aide TPE jeunes apprentis ;
- la prime régionale à l'apprentissage ;
- l'aide régionale au recrutement d'un apprenti supplémentaire ;
- le crédit d'impôt apprentissage.
Bon à savoir : pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2023, le montant et les modalités d'attribution de l'aide unique à l'apprentissage sont modifiés (décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022). Elle est désormais uniquement accordée pour la première année et pour un montant de 6 000 € maximum.
L'employeur peut aussi bénéficier de la réduction générale des cotisations patronales qui remplace, depuis le 1er janvier 2019, l'exonération spécifique de charges sociales des contrats d'apprentissages.
Le contrat de professionnalisation, mais aussi le contrat PACTE peuvent être assimilés à des formations en alternance.
Par ailleurs, pour les contrats d’apprentissage préparant à un diplôme de niveau équivalent au plus à bac + 5 (niveau 7 du RNCP) signés en 2023, une aide de 6 000 € peut être versée (décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022) :
- aux entreprises de moins de 250 salariés sans condition ;
- et aux entreprises de plus de 250 salariés à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil minimum de salariés en contrat d'insertion ou d'alternants.
Ce seuil est fixé à :
- 5 % de contrats favorisant l'insertion professionnelle dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2024 ;
- 3 % d'alternants avec une progression de 10 % d'alternants au 31 décembre 2024 par rapport à l'année précédente.
Cette aide exceptionnelle est uniquement octroyée pour la première année et n'est pas cumulable avec l'aide unique à l'apprentissage.
Les inconvénients du contrat d'apprentissage
- la durée de l'apprentissage (jusqu'à 3 ans) : il faut entrer en apprentissage le plus tôt possible ;
- la faible rémunération ;
- l'insécurité de l'emploi (l'entreprise n'est pas contrainte d'embaucher ses apprentis à l'issue de la formation).
Conseil : pensez cependant qu'une entreprise qui a passé trois années à former un jeune sera plus encline à l'embaucher par la suite. Dans tous les cas, le maître d'œuvre reste toujours un contact utile.
Bon à savoir : tout comme un salarié classique, un apprenti peut être déclaré inapte par le médecin du travail. Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019, l’inaptitude d’un apprenti constitue une cause de licenciement et l’employeur n’est tenu à aucune obligation de reclassement (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).