Formation professionnelle en apprentissage

Comme la formation en contrat de professionnalisation, le parcours emploi compétences, le contrat d’apprentissage est l’une des solutions proposées aux demandeurs d’emploi qui souhaitent retourner à la vie active par le biais de la formation continue.

À qui s’adresse la formation en apprentissage ?

Tout d’abord, l’objectif du contrat d’apprentissage est de faciliter la transition école-emploi. Pour ce faire, tous les jeunes de 16 à 29 ans révolus peuvent devenir apprentis d’une entreprise (articles L. 6222-1 et suivants du Code du travail).

Des dérogations d’âge sont possibles :

• Certaines personnes peuvent entrer en apprentissage jusqu’à 35 ans révolus (décret n° 2020-372 du 30 mars 2020) :
  • les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu ;
  • les apprentis dont le précédent contrat d’apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de leur volonté (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur, intervention de l’inspection de l’apprentissage) ou suite à une inaptitude physique et temporaire constatée par le médecin du travail.
• Par ailleurs, aucune limite d’âge ne s’applique pour
  • l’apprenti reconnu travailleur handicapé ;
  • l’apprenti sportif de haut niveau ;
  • l’apprenti envisageant de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme.
• Enfin, les jeunes âgés de 15 ans peuvent signer un contrat d’apprentissage s’ils ont terminé leur 3e. Les jeunes de 14 ans qui ont 15 ans entre la rentrée scolaire et le 31 décembre peuvent débuter leur formation en apprentissage sous statut scolaire en lycée professionnel ou en centre de formation d’apprentis (CFA) à condition qu’ils aient terminé l’enseignement de la 3e. Ils peuvent signer un contrat d’apprentissage une fois qu’ils ont 15 ans.

Le principe du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage permet d’alterner période de formation en CFA (centre de formation des apprentis) et période d’apprentissage en entreprise.

Le maître d’apprentissage est une personne qualifiée de l’entreprise. Il peut être un salarié de l’entreprise, l’employeur, ou le conjoint collaborateur de l’employeur (article L. 6223-8-1 du Code de travail, modifié par l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019). Il doit avoir une expérience professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti (article R. 6223-1 du Code du travail). Les conditions de compétence professionnelle exigées sont déterminées par convention ou accord collectif de branche. À défaut d’un tel accord, elles sont déterminées par l’article R. 6223-22 du Code du travail (issu du décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018).

Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti sous certaines conditions liées à l’organisation de l’apprentissage. Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure un contrat d’apprentissage.

Durée du contrat d’apprentissage

La durée du contrat d’apprentissage (ou de la période d’apprentissage) est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat (article L. 6222-7-1 du Code du travail). Le contrat peut durer de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

La durée peut néanmoins être inférieure (compte tenu du niveau initial de compétences de l’apprenti ou des compétences acquises) ou supérieure (pour prendre en compte le service national universel, par exemple). La durée peut être portée à 4 ans lorsque l’apprenti est reconnu travailleur handicapé.

Le centre de formation, l’employeur et l’apprenti peuvent signer une convention tripartite de réduction ou d’allongement de la durée du contrat d’apprentissage (dans la limite des durées minimales et maximales, eu égard au niveau initial des compétences de l’apprenti).

À l’issue de l’apprentissage, le jeune peut obtenir :

• un diplôme professionnel ;
• un diplôme technologique ;
• un titre d’ingénieur ;
• un titre répertorié.

La rémunération de la formation professionnelle en apprentissage

Sous réserves de dispositions contractuelles ou conventions plus favorables, la rémunération d’un apprenti varie de 27 à 100 % du SMIC pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019, en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation concernant l’apprentissage.

Contrats conclus depuis le 1er janvier 2019

* Ou pourcentage du minimum conventionnel si son montant est plus favorable que le SMIC.

Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er avril 2020, de nouvelles règles s’appliquent s’agissant de la rémunération des apprentis :

• Un apprenti perçoit une rémunération fixe en pourcentage du SMIC ou, à compter de 21 ans, du salaire conventionnel.
• Le pourcentage applicable varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation, objet du contrat. Les majorations de salaire prévues par le Code du travail ne doivent pas conduire l’apprenti à percevoir un salaire supérieur à 100 % du SMIC.
• Concernant les apprentis préparant une licence professionnelle, leur rémunération minimale correspond à celle fixée pour une seconde année d’exécution du contrat (décret n° 2020-373 du 30 mars 2020).

Contrats conclus avant le 1er janvier 2019

* En pourcentage du minimum conventionnel si son montant est plus favorable que le SMIC.

Les avantages du contrat d’apprentissage

Avantages pour l’apprenti

Les jeunes qui ont quitté la formation initiale sans diplôme ont la possibilité d’acquérir des qualifications professionnelles et d’obtenir un diplôme, laissez-passer pour l’avenir. L’apprenti est en contact direct avec l’entreprise et toujours suivi par son maître d’apprentissage.

De plus, le contrat d’apprentissage peut être exécuté en partie à l’étranger, au sein de l’Union européenne ou en dehors, pour une durée qui ne peut excéder 1 an (la durée d’exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois). L’apprenti peut alors, le temps de sa mobilité, ne suivre que la formation théorique ou que la formation en entreprise (article L. 6222-42 du Code du travail, issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, applicable aux contrats conclus depuis le 1er janvier 2019).

Avantages pour l’employeur

L’employeur bénéficie, sous certaines conditions, de l’aide unique à l’apprentissage.

Cette aide remplace depuis le 1er janvier 2019 (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) :

• l’aide TPE jeunes apprentis ;
• la prime régionale à l’apprentissage ;
• l’aide régionale au recrutement d’un apprenti supplémentaire ;
• le crédit d’impôt apprentissage.

L’employeur peut aussi bénéficier de la réduction générale des cotisations patronales qui remplace, depuis le 1er janvier 2019, l’exonération spécifique de charges sociales des contrats d’apprentissages.

Le contrat de professionnalisation, mais aussi le contrat PACTE peuvent être assimilés à des formations en alternance.

Par ailleurs, pour les contrats d’apprentissage préparant à un diplôme de niveau équivalent au plus à bac + 5 (niveau 7 du RNCP) signés en 2023, une aide de 6 000 € peut être versée (décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022) :

• aux entreprises de moins de 250 salariés sans condition ;
• et aux entreprises de plus de 250 salariés à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil minimum de salariés en contrat d’insertion ou d’alternants.

Ce seuil est fixé à :

• 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2024 ;
• 3 % d’alternants avec une progression de 10 % d’alternants au 31 décembre 2024 par rapport à l’année précédente.

Cette aide exceptionnelle est uniquement octroyée pour la première année et n’est pas cumulable avec l’aide unique à l’apprentissage.

Les inconvénients du contrat d’apprentissage

• la durée de l’apprentissage (jusqu’à 3 ans) : il faut entrer en apprentissage le plus tôt possible ;
• la faible rémunération ;
• l’insécurité de l’emploi (l’entreprise n’est pas contrainte d’embaucher ses apprentis à l’issue de la formation).