Contrairement au compte de formation, au projet de transition professionnelle (PTP) – ex CIF –, ou à la reconversion ou promotion par alternance ou « Pro-A » (ex-période de professionnalisation), le plan de formation est réalisé à l’initiative de l’employeur et non du salarié.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences.
Les motifs du plan de développement des compétences (ex-plan de formation continue)
Le plan de développement des compétences est lancé à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs de ses salariés. Cet ancien plan de formation a pour objectif :
- de donner au salarié les outils nécessaires à la tenue de son poste de travail ;
- de faire évoluer les emplois de l’entreprise, et donc les salariés ;
- d’élargir les domaines de l’entreprise, et donc les compétences des salariés ;
- d’améliorer le dialogue social entre employeur et salariés via la mise en place de formations communes, permettant de développer le dialogue social entre les différents acteurs de la négociation collective.
Le déroulement du plan de développement des compétences (ex-plan de formation)
Le plan de développement des compétences se déroule pendant le temps de travail. Il faut savoir que le salaire est maintenu.
Les actions de formation peuvent avoir lieu en dehors du temps de travail sous réserve (article L. 6321-6 du Code du travail, modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018) :
- soit d’un accord collectif d’entreprise ou d’un accord de branche ;
- soit de l’accord individuel écrit de chaque salarié concerné dans la limite de 30 heures par an et par salarié (ou de 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année). Cet accord peut être dénoncé par le salarié dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. le décret n° 2018-1229 du 24 décembre 2018 a supprimé l’obligation pour l’employeur de verser l’allocation de formation dans le cadre de la formation suivie hors temps de travail.
Refus de formation continue
Le salarié ne peut refuser une formation dans le cadre d’un plan de développement des compétences (ex plan de formation) lancé par son employeur. En revanche, l’entreprise ne peut pas :
- imposer des heures de formation en dehors du temps de travail. Le refus du salarié de réaliser une formation en dehors de son temps de travail ne peut donner lieu à aucune sanction (article L. 6321-7 du Code du travail) ;
- contraindre le salarié à suivre un bilan de compétences ;
- envoyer un salarié en formation pour l’éloigner de son poste de travail et de ses fonctions dans l’entreprise (représentant du personnel par exemple) ;
- obliger le salarié à faire une VAE (validation des acquis de l’expérience).
Élaboration du plan de développement des compétences dans l’entreprise
Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) doit reprendre l’ensemble des actions de formation, bilan de compétences et VAE que l’employeur envisage de faire suivre à ses collaborateurs.
Le plan de développement des compétences va donc servir à cadrer la politique de formation de l’entreprise. Il est construit à partir d’une analyse des écarts entre les compétences requises et celles disponibles dans l’entreprise.
En général, il est élaboré tous les ans. Cependant, il peut être construit sur une période de trois ans avec une première année plus détaillée. C’est un document de référence pour préparer les programmes annuels de formation. Il correspond à des choix volontaristes arrêtés par le chef d’entreprise.
Ce document peut comporter plusieurs parties, comme :
- L’analyse des besoins en formation :
- problème de dysfonctionnements courants dans la société ;
- les souhaits exprimés par les salariés ;
- l’amélioration des pratiques du dialogue social entre employeurs et salariés ;
- l’évolution des métiers et de la profession.
- L’élaboration et la validation du plan de formation :
- identifier les actions de formation ;
- vérifier les cohérences avec les orientations et les contraintes.
- La budgétisation du plan de développement des compétences en prévoyant une prévision d’étalement des actions dans le temps.