La mise en place de dispositifs de formation continue est devenu un élément incontournable de la stratégie des entreprises : outil de performance, de fidélisation et d'amélioration de l'image, elle revêt aussi certains atouts financiers pour l'employeur.
Bon à savoir : la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a donné une nouvelle définition de l'action de formation en y incluant les actions d'apprentissage et a remplacé le terme « formation professionnelle continue » par « formation professionnelle » dans le Code du travail.
Formation continue et employeurs : définition et principes
La formation professionnelle s'adresse à tous les adultes ayant quitté le système de formation initiale et souhaitant progresser dans leur vie professionnelle, grâce à l'obtention d'un diplôme ou l'acquisition de nouvelles compétences.
Chaque employeur (quels que soient le nombre de ses salariés, ainsi que la nature ou le statut juridique de son activité), doit participer au financement des actions de formation de son personnel et des demandeurs d'emploi. Il s'acquitte, pour cela, d'une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, dont le montant dépend du nombre de salariés.
Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2019, la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance regroupe la contribution à la formation professionnelle et la taxe d'apprentissage.
Pour les employeurs, la formation professionnelle présente de multiples avantages.
La motivation des collaborateurs face à la formation continue
Les carrières étant de plus en plus longues et variables, tous les salariés ont besoin de faire évoluer leurs compétences pour enrichir leur CV. Bien formés, ils sont assurés de rester performants et de ne pas perdre leur employabilité.
En proposant des formations à ses salariés, l'employeur s'assure aussi que ces derniers se sentent soutenus et épaulés dans leur carrière. La formation professionnelle est un réel levier de mobilité interne : c'est le moyen le plus sûr de pouvoir leur offrir des promotions basées sur les compétences réelles plutôt que sur l'ancienneté.
À la clé, pour les entreprises, des salariés fidélisés et un turn over limité, ce qui leur évite (notamment aux plus petites) des recrutements parfois très coûteux.
Formation continue et employeurs : les talents
Les entreprises qui mettent en avant l'accès à la formation professionnelle sont plus attractives à l'embauche. Les jeunes diplômés et les cadres, en particulier, sont davantage attirés par un environnement professionnel propre à renforcer les connaissances et les valeurs professionnelles. Une bonne manière, donc, de s'attirer les publics les plus recherchés sur le marché.
Une meilleure gestion prévisionnelle des ressources humaines : formation continue et employeurs
Une bonne gestion de la formation professionnelle peut permettre d’anticiper le départ en retraite de salariés ou de pourvoir à des créations de poste. La meilleure visibilité permise sur l'avenir est un vecteur de stabilité et de performance.
Former ses salariés aux progrès technologiques ou aux dernières normes en vigueur dans son secteur d'activité permet de se donner les moyens et outils pour s'adapter à un monde professionnel en constante évolution. À la clé, une meilleure adaptation, et même une longueur d'avance, sur ses concurrents.
Avoir des collaborateurs plus compétents et motivés permet normalement une hausse de la productivité moyenne de l'entreprise et une amélioration de la qualité de service rendu à la clientèle.
Formation continue et employeurs : valoriser l'image de l'employeur
Une entreprise conne pour la bonne qualité de sa politique de formation professionnelle, du fait de la qualité de l'expertise de ses collaborateurs, bénéficie d'une meilleure image auprès de ses fournisseurs, prestataires et clients.
C'est aussi un moyen pour ses dirigeants de se montrer ouverts et humainement proches de leurs employés, et de cultiver la responsabilité sociétale (RSE) de leur organisation.
Certains dispositifs de formation professionnelle en interne permettent aux employeurs de former des salariés qui deviendront très vite opérationnels. Au terme de sa formation, la nouvelle recrue sera plus vite familiarisée aux méthodes de travail et à la culture de l’entreprise, le tout, en bénéficiant d'aides de l'État.
Le contrat d’apprentissage
Il permet à l'entreprise de bénéficier de l'aide unique à l'apprentissage (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018). Cette aide remplace, depuis le 1er janvier 2019 :
- l'aide TPE jeune apprenti ;
- la prime régionale à l'apprentissage ;
- l'aide régionale au recrutement d'un apprenti supplémentaire ;
- le crédit d'impôt apprentissage.
L'aide unique à l'apprentissage s'adresse aux employeurs de moins de 250 salariés qui concluent un contrat d'apprentissage à compter du 1er janvier 2019.
Pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2023, elle est accordée au titre de la première année du contrat et non plus sur 3 ans (décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022).
Pour les entreprises qui ne bénéficient pas de l'aide unique, une aide exceptionnelle est mise en place pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023. D'un montant de 6 000 €, elle est attribuée sans conditions pour les entreprises de moins de 250 salariés, et sous réserve pour les entreprises d'au moins 250 salariés, de s'engager à respecter un quota d'alternants ou de contrats favorisant l'insertion professionnel dans leur effectif. Elle concerne les contrats d'apprentissage et de professionnalisation visant un niveau minimal bac + 5 ou de titre à finalité professionnelle.
En plus de ces aides, l'entreprise peut bénéficier de :
- la réduction générale des cotisations patronales qui remplace l'exonération spécifique de charges sociales pour les contrats d'apprentissage depuis le 1er janvier 2019 ;
- la créance de taxe d'apprentissage pour les entreprises de 250 salariés et plus qui comptent plus de 5 % de jeunes en apprentissage ;
- en cas de conclusion d'un contrat d'apprentissage avec un apprenti reconnu travailleur handicapé : aide d'un montant maximum de 3 000 €.
À noter : depuis le 1er janvier 2019, l'âge maximum pour entrer en contrat d'apprentissage est de 29 ans révolus.
Le contrat de professionnalisation
Ses avantages pour l'employeur sont également multiples :
- réduction générale des cotisations patronales (maladie, maternité, invalidité/décès, vieillesse, allocations familiales, FNAL, solidarité autonomie, retraite complémentaire, assurance chômage) ;
- pas d’indemnité de fin de contrat pour les CDD ;
- aide exceptionnelle de 6 000 € maximum pour un salarié en contrat de professionnalisation jusqu’à 29 ans révolus pour un contrat conclu entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 : contrat préparant à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus à un BAC +5, à un certificat de qualification professionnelle (CQP), mais aussi pour les contrats expérimentaux ;
- aide forfaitaire de Pôle emploi d'un montant maximal de 2 000 € pour les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans ;
- prime de 2 000 € maximum pour les entreprises qui embauchent un demandeur d'emploi de plus de 45 ans ;
- en cas de conclusion d'un contrat de professionnalisation avec un alternant reconnu travailleur handicapé : aide d'un montant maximum de 4 000 € ;
- les employeurs qui embauchaient en contrat de professionnalisation des chômeurs de longue durée entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022 pouvaient bénéficier d'une prime de 8 000 € versée par Pôle emploi (décret n° 2021-1404 du 29 octobre 2021). Cette aide n'est plus octroyée pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2023.
Bon à savoir : il existe 2 aides versées aux entreprises pour leur permettre de former leurs futurs salariés avant l’embauche, lorsqu'elles rencontrent des difficultés pour trouver des candidats à profil spécifique : la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI, pour les recrutements de longue durée) et l’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR, pour les emplois temporaires). Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2020, si un demandeur d’emploi a reçu une proposition d’emploi stable qui nécessite une remise à niveau ses compétences, une formation sur-mesure est assurée par Pôle Emploi. Ce dispositif reprend les principes de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) de l'article L. 6326-1 du Code du travail.