Comme les demandeurs d’emploi, les indépendants ou les agents de la fonction publiques, les salariés ont des droits à la formation continue et des facilités de financement qui leur sont propres. En fonction de vos objectifs, vous allez déterminer un sujet, un type et une durée de formation adaptée à vos besoins et à vos contraintes professionnelles ou personnelles.
Les principes de la formation continue pour les salariés
Tout d’abord, le salarié a le droit de se former pendant son temps de travail, quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail.
Depuis le 7 mars 2014, les entreprises doivent mettre en place un entretien professionnel. Celui-ci remplace le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière et les entretiens obligatoires après une suspension du contrat de travail. Les premiers entretiens ont du être faits avant le 6 mars 2016.
L’entretien professionnel doit avoir lieu au moins tous les 2 ans et être proposé après un congé parental, un congé maternité, un congé d’adoption, un congé de proche aidant (qui remplace le congé de soutien familial depuis le 1er janvier 2017), un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire, une période d’activité partielle ou encore un arrêt longue maladie.
La loi Travail du 8 août 2016 a apporté plusieurs précisions sur l’entretien professionnel :
- il doit comporter des informations sur la VAE ;
- dans les entreprises de plus de 50 salariés, un accord d’entreprise peut préciser les modalités de promotion de la VAE ;
- il doit également être proposé avant et après un congé de solidarité familiale.
Par ailleurs, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a modifié les conditions de l’entretien professionnel. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, cet entretien doit permettre au salarié d’obtenir des informations sur :
- l’activation de son compte personnel de formation (CPF) ;
- les possibilités d’abondement du CPF par l’employeur ;
- le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Le bilan d’étape
Le bilan d’étape, introduit par la loi sur la formation de 2014, est obligatoire tous les 6 ans.
Il a plusieurs objectifs, à savoir vérifier que le salarié :
- a suivi une action de formation ;
- a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
- a acquis des éléments de certifications, par la formation ou par une VAE.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel au cours des 6 dernières années et n’a pas bénéficié d’une formation autre qu’une formation obligatoire définie à l’article L. 6321-2 du Code du travail, une sanction correspondant à un abondement de 3 000 € du compte personnel de formation est prévue.
Les modes d’accès à la formation continue du salarié
Moncompteformation, un nouveau service disponible via le site Moncompteformation.gouv.fr ou via une application mobile, vous permet de savoir de combien d’euros vous disposez pour vous former, de trouver une formation, et de la payer avec vos droits à la formation.
Il existe différents modes d’accès à la formation du salarié qui correspondent à ses besoins et à ses droits :
- Le CPF (compte personnel de formation) qui a remplacé le DIF (droit individuel à la formation) au 1er janvier 2015, permet au salarié de suivre des heures de formation en fonction des droits qu’il a cumulés. Ces droits sont comptabilisés en euros. Dans un questions-réponses publié en février 2020, le ministère du travail a précisé que les sommes portées sur le CPF sont exclues de l’assiette de l’ensemble des prélèvements sociaux et de l’impôt sur le revenu.
- Le projet de transition professionnelle (PTP) qui remplace le CIF (congé individuel de formation) depuis le 1er janvier 2019, à l’initiative du salarié qui remplit certaines conditions. Il donne la possibilité au salarié de s’absenter de son poste de travail pour réaliser une formation (vor ci-dessous).
- Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) qui est une initiative de l’employeur pour faire évoluer ses emplois et ses salariés. Dans le cadre de ce plan, les employeurs ont la possibilité, depuis la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, de permettre à leurs salariés de suivre des formations communes avec leur employeur, dans le but d’améliorer les pratiques du dialogue social et de la négociation au sein de l’entreprise.
- La reconversion ou promotion par alternance ou « Pro-A » de l’article L. 6324-1 du Code du travail (ex-période de professionnalisation), qui a pour objectif de favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé. La Pro-A est mise en œuvre par l’employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences, ou par le salarié. Elle s’adresse à tout salarié n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence. Le salarié peut être : en CDI ; en CDD pour les sportifs ou entraîneurs professionnels ; bénéficiaire d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée.
Cas particulier du congé de transition professionnelle
Le dispositif du CPF de transition professionnelle permet au salarié de prendre un congé spécifique lorsque la formation est suivie totalement ou partiellement sur le temps de travail.
Pour bénéficier du PTP, vous devez justifier d’une certaine ancienneté : 24 mois, dont 12 mois dans l’entreprise pour un salarié en CDI, ou 24 mois au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois pour un salarié en CDD. Mais ces conditions d’ancienneté ne sont pas exigées si vous avez connu, dans les 24 mois ayant précédés votre demande, une absence au travail résultant d’une maladie professionnelle, ou une absence supérieure à 6 mois consécutifs résultant d’un accident du travail, ou d’une maladie ou d’un accident non professionnel (article D. 6323-9 du Code du travail).
Si le projet du salarié est accepté par la commissions paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), désormais appelée Association Transitions Pro (ATpro), le salarié a droit à une rémunération équivalent à 100 % du salaire moyen de référence si celui-ci ne dépasse pas 2 SMIC. Au-delà, la rémunération versée au salarié est égale à 90 % du salaire moyen de référence pour la 1re année ou les 1 200 premières heures de formation, et 60 % par la suite, sans pouvoir être inférieure à 2 SMIC.
L’employeur doit verser la rémunération au salarié et payer les cotisations sociales correspondantes. Il se fait rembourser par la suite par la CPIR.
Depuis le 1er mars 2020, au sein des entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut demander à la CPIR des avances de trésoreries sur les remboursements à percevoir. Si l’employeur et la CPIR ne se mettent pas d’accord sur le versement des avances, un arrêté du 26 février 2020 fixe les modalités suivantes :
- le montant mensuel de l’avance équivaut à 90 % du montant total de la rémunération mensuelle et des cotisations sociales légales et conventionnelles assises sur la rémunération due par l’employeur au titre du projet de transition professionnelle ;
- les avances mentionnées sont versées mensuellement à l’employeur, au plus tard le 20 de chaque mois.
L’employeur doit adresser à la CPIR, au plus tard le 10 du mois suivant le versement de chaque avance, la copie du bulletin de paie et les justificatifs prouvant l’assiduité du bénéficiaire à la formation.
Formation continue pour les salariés : les avantages
Il existe de nombreuses raisons qui vont encourager un salarié à poursuivre une formation continue :
- progresser au sein de son entreprise ;
- faire un bilan de compétences ;
- obtenir une augmentation ;
- gagner en responsabilité ;
- se reconvertir au sein de l’entreprise ;
- acquérir de nouvelles compétences qu’il pourra utiliser au sein de l’entreprise, mais aussi dans sa future carrière.